Chile avanza en materia de derechos laborales. Desde el 1 de agosto de 2024, entrará en plena vigencia la Ley N°21.643, conocida como la Ley Karin. Esta normativa establece medidas concretas para la prevención y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
Este cambio legislativo representa un avance significativo en la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores chilenos. Impone obligaciones claras para los empleadores en cuanto a prevención y respuesta ante estas negativas situaciones.
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Medidas y obligaciones para las empresas reguladas por la Ley Karin
A días de su entrada en vigencia, revisamos sus principales claves. La Ley Karin introduce la obligación de implementar un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Este protocolo debe ser emitido por el organismo administrador de accidentes al que estén afiliados los empleadores, como la ACHS o la Mutual de Seguridad.
Además, debe ser incorporado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, ya sea dentro del mismo o como un anexo. El abogado laboral de Apparcel Uriarte Abogados, Fernando Carreño, enfatiza la importancia de estas medidas:
“Es esencial que las empresas comprendan que el protocolo no es solo un documento, sino una herramienta activa de prevención y protección”.
Los empleadores también deben informar semestralmente los canales disponibles para la recepción de denuncias sobre acoso y violencia en el trabajo. Esto incluye tanto los canales internos como las instancias estatales, como la Inspección del Trabajo. Este requisito busca garantizar que los trabajadores estén al tanto de sus derechos y de los procedimientos para denunciar cualquier incumplimiento.
Una investigación robusta
Cuando un colaborador alega haber sido víctima de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, la empresa está obligada a llevar a cabo una investigación. Esta debe seguir principios fundamentales como la confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. “Estas investigaciones deben constar por escrito y registrar todo lo actuado, asegurando así la transparencia y seriedad del proceso”, destacó Carreño.
“Existe mucha preocupación en el ambiente respecto a que, ahora, cada mínima situación podría ser considerada acoso, lo que no es efectivo. Sin perjuicio de ello, por cierto que habrán trabajadores que querrán sacar provecho de esto, reclamando ya sea en sede administrativa o judicial por actos específicos de baja entidad, pero estimamos que no será en la cantidad que algunos estiman”, agregó el profesional.
El experto explicó que las principales novedades en materia de investigación de acoso sexual, acoso laboral y de violencia en el trabajo, dicen relación con que la ley ahora expresa de forma concreta que esta investigación deberá constar por escrito, dejando registro de todo lo actuado y deberá en todo momento seguir los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Principios clave en la investigación
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La confidencialidad es esencial para proteger la integridad de los involucrados. Solo las partes directamente relacionadas y los investigadores deben tener acceso a la información. Esto previene la exposición indebida y protege la honra de los afectados.
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La imparcialidad requiere que la investigación sea realizada por personas capacitadas en temas de acoso, género o derechos fundamentales. Puede ser un trabajador de la empresa o un tercero con la experiencia adecuada. Esto asegura que la investigación no esté sesgada y se base en hechos objetivos.
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La celeridad implica que el proceso debe avanzar rápidamente, respetando los plazos necesarios para una defensa adecuada. La ley establece que la investigación debe concluir en un plazo máximo de 30 días. Los resultados y posibles sanciones deben ser comunicados a la Inspección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse; si no lo hace, se considerará automáticamente aprobada la resolución. Las sanciones deben aplicarse en un plazo máximo de 15 días.
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La perspectiva de género prohíbe el uso de estereotipos de género como justificación en la investigación. Esto asegura un trato igualitario y justo para todas las partes, evitando conclusiones basadas en presunciones discriminatorias.
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Nuevas figuras y sanciones en la Ley Karin
La ley introduce la figura de “violencia en el trabajo”. Esto abarca actos cometidos por terceros ajenos a la relación laboral. Esta inclusión amplia la protección de los trabajadores frente a situaciones de violencia externa relacionada con su labor.
“Debemos destacar que la ley creó una nueva figura de “violencia en el trabajo”, que hace mención específica a aquellos actos ejercidos por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores, usuarios, entre otros y que afectan a los trabajadores con ocasión de las funciones que desempeña en la empresa”
El empleador puede tomar medidas provisionales de oficio o a solicitud del afectado. Estas acciones buscan proteger a las víctimas durante el proceso de investigación. «Podría ser la separación de espacios físicos, entre otras situaciones similares. Hay que tener en cuenta la acusación y la realidad de las funciones que desempeñan en la empresa los involucrados”, señaló Carreño.
El incumplimiento de estas obligaciones puede llevar a multas por parte de la Inspección del Trabajo. La cuantía de las multas dependerá del número de trabajadores en la empresa y del tipo de incumplimiento. Además, la falta de un procedimiento de investigación adecuado puede dar lugar a despidos indirectos. Esto permite a los trabajadores terminar su contrato por incumplimientos de la empresa y alegar vulneración de sus derechos fundamentales.
La Ley Karin marca un hito en la protección de los derechos laborales en Chile
En definitiva, la normativa establece un marco claro y detallado para la prevención y sanción del acoso y la violencia en el trabajo. Las empresas deben adaptarse a estas nuevas exigencias. Implementando protocolos efectivos y asegurando un ambiente laboral seguro y respetuoso para todos sus trabajadores.
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